يقع العديد من أصحاب العمل في فخ الاعتماد على "الانطباعات الذاتية" بدلاً من "الأدلة" عند اتخاذ قرارات التوظيف؛ مما يؤدي إلى توظيف أشخاص غير مناسبين.
وفي الواقع، أظهرت الدراسات أن المقابلات، على الرغم من شيوعها، ليست تنبؤية جيدة للأداء الوظيفي المستقبلي؛ إذ كشف تحليل شامل نُشر مؤخرا من قبل ( Wingate and colleagues) الضوء على هذه الحقيقة، إذ أكد عدم وجود علاقة جوهرية بين نتائج المقابلات وأداء الموظف.
وأثار هذا التحليل تساؤلات حاسمة حول اعتماد البعض على "الانطباعات الذاتية" بدلاً من "الأدلة" في اتخاذ قرارات التوظيف.
سنقدم في هذا التقرير، أخطاء توظيف شخص غير مناسب، وطرق تحسين عملية التوظيف، وضمان قرارات أكثر فعالية.
4 أخطاء يقع بها الأشخاص عند توظيف شخص غير مناسب
- وهْم الدقة: يعتقد الكثيرون أن المقابلات تكفي لتقييم قدرات المرشح وإمكاناته المستقبلية، لكنّ الحقيقة أن المقابلات لا تفسر سوى 9% فقط من التباين في الأداء الوظيفي. بمعنى آخر، 91% من أداء الشخص في وظيفته لا يُقَيَّم من خلال المقابلة.
- أسطورة السؤال المثالي: يعتقد البعض أن طرح الأسئلة الصحيحة يكشف عن الحقيقة حول المرشح. لكن الدراسات بحسب Psychology today، تُظهر أنّه لا توجد أسئلة مثالية، وأنّ المقابلات، سواء كانت محددة أو غير محددة، ضعيفة في التنبؤ بأداء المرشح. كما أنها لا تُفرق بين المهارات المحددة بالمهام والسلوكيات العامة.
- النقطة العمياء للتحيز: تتأثر المقابلات بشدة بتحيزاتنا اللاواعية. فقد نُفضل المرشح بناء على مظهره أو أسلوبه أو حتى مدى معرفتنا به، دون النظر إلى مهاراته وكفاءاته. يمكن أن يؤدي ذلك إلى قرارات توظيف خاطئة تعتمد على الحدس بدلاً من التقييم الموضوعي.
- وهْم الانسجام: يُركز بعض أصحاب العمل على "الانصهار الثقافي" بدلاً من مهارات المرشح. فقد يؤدي ذلك إلى فرق متجانسة تفتقر إلى التنوع في الأفكار والآراء.
5 طرق لتحسين عملية التوظيف وضمان قرارات أكثر فعالية.
تنويع أدوات التقييم:
تُقدم مراكز التقييم مجموعة واسعة من محاكاة العمل، واختبارات عينات العمل، وتقييمات المهارات لتقييم المرشحين، بناءً على المهام الواقعية للوظيفة.
وتُقَيّم هذه الاختبارات مهارات المرشحين الفنية وقدراتهم على حل المشكلات؛ مما يُقدم صورة أوضح عن كفاءتهم في أداء المهام المطلوبة.
التركيز على الأداء السابق:
بدلاً من التركيز فقط على مؤهلاتهم التعليمية، قم بتقييم إنجازاتهم الملموسة وكيف حققوها.
شجِّع المرشحين على تقديم أمثلة ملموسة تُظهر مهاراتهم وقدراتهم في مواقف واقعية سابقة.
استخدام المقابلات بذكاء:
بينما تُعد المقابلات غير المحددة صعبة، إلا أن المقابلات الصارمة للغاية قد تفوِّت جوانب مهمة. اعتمد المقابلات شبه المحددة التي تسمح ببعض المرونة.
فالتركيز على أسئلة تتطلب من المرشحين وصف سلوكهم السابق في مواقف مُحددة، يُقدم تنبؤًا أفضل بكيفية أدائهم في وظائف مشابهة.
الاستفادة من التكنولوجيا:
يمكن لهذه التقييمات المعتمدة على التكنولوجيا إزالة بعض التحيزات البشرية وتقديم رؤى قائمة على البيانات حول إمكانات المرشح.
وتُساعد اختبارات الشخصية التكنولوجية في فهم دوافع المرشح وقِيمه وأسلوب عمله؛ مما يُساعد في تحديد ملاءمته للثقافة والبيئة الوظيفية للشركة.
التركيز على المساهمة الثقافية:
بدلاً من البحث عن شخص ينسجم مع ثقافتك الحالية، ابحث عن مرشحين يمكنهم المساهمة بشكل إيجابي في ثقافة مؤسستك وتعزيزها.
فالبحث عن مرشحين منفتحين على التعلم والتكيف مع بيئات جديدة، يُساعد على النمو والازدهار في شركتك.
